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Rechtsprechungsübersicht

Reichsbürger und waffenrechtliche Unzuverlässigkeit

Besprechung der Urteile VG Gelsenkirchen, Urt. V. 09.05.2019 17 K 11755/17, VG München, Urt. V. 21.05.2019 7 K 17.2544 und VG Greifswald, Urt. V. 26.06.2019 6 A 647/18 HGW

von: RiOLG Andreas Labi

Von den o.g. Entscheidungen haben die VGe Greifswald und Gelsenkirchen  eine  waffenrechtliche Unzuverlässigkeit wegen Zugehörigkeit zur Reichsbürgerszene bzw. wegen des Sich- zu-Eigen-Machens dieser Ideologie angenommen, das VG München dagegen aber verneint. Maßgeblich war jeweils die Tatsachenermittlung, die den Rückschluss auf diese Einstellung zuließ oder eben nicht. Dem soll im Folgenden nachgegangen werden. Denn der abstrakte Grundsatz der Unvereinbarkeit zwischen Reichsbürgertum und waffenrechtlicher Zuverlässigkeit ist inzwischen obergerichtlich weitgehend  geklärt  und gilt für alle Bereiche dieses sicherheitsempfindlichen Rechtsgebietes, gleich ob es um waffenrechtliche (z. B. §§ 5, 10 WaffG), jagdrechtliche (z. B. § 17 BJagdG) oder sprengstoffrechtliche (§§  8, 8a SprengG) Aspekte geht.

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VerwaltungsNews

14.08.2019

Versetzung vom Außen- in den Innendienst kann Arbeitnehmer benachteiligen

Ein nicht gerechtfertigter Nachteil gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG liegt vor, wenn ein für den Außendienst eingestellter Kundendiensttechniker in den Innendienst am Betriebssitz in der Nachbarstadt des Wohnorts versetzt werden soll und der Arbeitsvertrag eine entsprechende Versetzungsmöglichkeit ausschließt.

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-versetzung_arbeitsplatz.jpg

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Ersetzung einer verweigerten Zustimmung. Ein bei der Arbeitgeberin seit 1984 beschäftigter Mitarbeiter sollte nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit vom Außendienst in den Innendienst versetzt werden. Die antragstellende Arbeitgeberin vertreibt und unterhält bundesweit Schnellfotoautomaten, der betroffene Mitarbeiter ist als "Großraumbetreuer" beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält folgende Versetzungsklausel: "Herr ... verpflichtet sich, ... und auf Anordnung der Betriebsleitung auch andere Arbeiten zu übernehmen sowie sich in andere Abteilungen des Betriebes oder andere Niederlassungen des/der Arbeitgebers/innen versetzen zu lassen." Aufgabe des Mitarbeiters war zuletzt seit vielen Jahren die Betreuung und Kassierung von 80 Automaten. Von Anfang November 2017 bis Ende Juni 2018 war der Mitarbeiter arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin erteilte dem Mitarbeiter am 12.09.2018 mehrere Abmahnungen mit den Vorwürfen, die Wartung und Reinigung von Automaten teilweise versäumt zu haben, Betriebsabläufe missachtet zu haben und einen Standort-Audit falsch zurückgemeldet zu haben. Mit Schreiben vom 13.09.2018 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Versetzung des Mitarbeiters vom technischen Außendienst in den technischen Innendienst zum 01.11.2018. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Das Arbeitsgericht Krefeld hat die Zustimmung des Betriebsrats nicht ersetzt.

Entscheidungsanalyse:

Der Betriebsrat hat die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung des Mitarbeiters zu Recht nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG verweigert. Denn der Mitarbeiter wird durch diese personelle Maßnahme benachteiligt, da er nicht verpflichtet werden kann, ausschließlich im technischen Innendienst zu arbeiten und die damit verbundenen längeren Anfahrtszeiten hinzunehmen. Geschützt ist durch § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG der betroffene Arbeitnehmer allgemein vor der Verschlechterung der äußeren und/oder der materiellen Arbeitsbedingungen. Nachteile im Sinne dieser Vorschrift sind jegliche auch rein tatsächliche Verschlechterungen einer gegenwärtigen beruflichen Stellung. Ein Nachteil besteht durch die Versetzung in den technischen Innendienst, da diese vertraglich nicht zulässig ist und deshalb weder aus betrieblichen noch in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt sein kann. Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Ort, den er aufgrund eines längeren Anfahrtsweges schlechter erreichen kann, stellt einen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar (vgl. LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 07.05.201 - 13 TaBV 1/14). Dies ist hier der Fall. Der Mitarbeiter kann nicht mehr von seinem Wohnort aus die Arbeit aufnehmen. Vielmehr muss er von seinem Wohnort zunächst den Betriebssitz der Arbeitgeberin aufsuchen. Für die Definition des "Nachteils" kommt es nicht darauf an, dass die Belastung für sich genommen nicht besonders gravierend ist. Eine Vielzahl von Arbeitnehmern pendelt täglich diese Strecke. Im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist aber lediglich entscheidend, ob die Maßnahme für den betroffenen Arbeitnehmer einen Nachteil mit sich bringt. Dieser Nachteil ist auch nicht gerechtfertigt. Eine Versetzung in den Innendienst kommt für den als "Großraumbetreuer" eingestellten Mitarbeiter aufgrund der vertraglichen Regelung nicht in Betracht. Die Tätigkeit ausschließlich im technischen Innendienst entspricht nicht der Tätigkeit eines Großraumbetreuers. Bereits das Wort "Großraumbetreuer" impliziert, dass die Betreuung in einem großen Raum stattfindet. Damit wird der Außendienst beschrieben. Dem steht nicht entgegen, dass ein Außendienstler vorübergehend auch mit stationären Aufgaben betraut wird. Die Arbeitgeberin kann dem Mitarbeiter die Tätigkeit im technischen Innendienst auch nicht im Wege der Versetzung zuweisen. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag ist unwirksam. Sie hält einer Kontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB nicht stand. Eine vorformulierte Klausel, nach welcher ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einseitig zuweisen kann, ist jedenfalls dann als unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 BGB anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG, Urteil vom 09.05.2006 - 9 AZR 424/05).

Praxishinweis:

Ergänzend hat das Arbeitsgericht Krefeld ausgeführt, dass in diesem Fall auch keine Zustimmungsfiktion eingetreten ist, weil der als "Beschluss" bezeichnete "Widerspruch" des Betriebsrats vom 19.09.2019 keine "Angabe von Gründen" i.S.v. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG enthielt. Der Betriebsrat genügt seiner Begründungspflicht nämlich schon dann, wenn es als möglich erscheint, dass mit der von ihm gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich (vgl. BAG, Urteil vom 09.10.2013 - 7 ABR 1/12).

Beschluss des ArbG Krefeld vom 31.01.2019, Az.: 1 BV 26/18