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Das Fachmodul für Wahlen und Abstimmungen

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VerwaltungsNews

06.12.2018

Unverhältnismäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bei Unterlassen eines bEM

Hat die Arbeitgeberin entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX (seit 01.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein "Betriebliches Eingliederungsmanagement" unterlassen, führt dies zu einer Erweiterung ihrer Darlegungslast in Bezug auf das Fehlen milderer Mittel zur Vermeidung des Kündigungsausspruchs. Erscheint es denkbar, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ein positives Ergebnis erbracht und das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau krankheitsbedingter Fehlzeiten oder zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Erfolg gehabt hätte, muss sich die Arbeitgeberin regelmäßig vorhalten lassen, dass sie "vorschnell" gekündigt hat.

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-kndigung_krankheit.jpg

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Kläger ist seit 1996 für die Beklagte tätig. Der Kläger war wie folgt arbeitsunfähig: Im Jahr 2012 an 49 Arbeitstagen, 2013 an 74 Arbeitstagen, 2014 an 178 Arbeitstagen, 2015 an 29 Arbeitstagen, 2016 an 70 Arbeitstagen und in der Zeit vom 01.01. bis 31.08.2017 an 59 Arbeitstagen. Er legte der Beklagten ein Ärztliches Attest vor, wonach aufgrund der vorliegenden Erkrankung "möglichst Überkopfarbeiten bzw. Arbeiten in längerer Zwangshaltung vermieden werden" sollten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) führte die Beklagte nicht durch. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 22.06.2017 aus personenbedingten Gründen fristgerecht zum 30.09.2017 gekündigt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 22.06.2017 nicht beendet worden. Die krankheitsbedingte Kündigung ist weder aufgrund einer langanhaltenden Erkrankung noch aufgrund häufiger (Kurz-) Erkrankungen sozial gerechtfertigt. Die von der Beklagten vorgetragenen Fehlzeiten rechtfertigen bereits keine negative Gesundheitsprognose dahingehend, dass der Kläger dauerhaft oder zumindest für die nächsten 24 Monate nicht in der Lage sein wird, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder aber, dass weiterhin mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Ungeachtet dessen ist die Kündigung vom 22.06.2017 selbst bei unterstellter negativer Zukunftsprognose auch deshalb nicht gerechtfertigt, weil sie nicht "ultima ratio" und damit unverhältnismäßig ist. Die Beklagte hat das gesetzlich vorgesehene bEM unterlassen, ohne dass sie dargelegt hätte, dass ihr im Kündigungszeitpunkt mildere Mittel als der Kündigungsausspruch zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten nicht zur Verfügung standen. Der Arbeitgeber trägt für die Umstände, die nach § 1 Abs. 2 KSchG die Kündigung bedingen, die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Das gilt auch für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit (BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 664/13). Hat der Arbeitgeber entgegen den Vorgaben des § 84 Abs. 2 SGB IX ein bEM unterlassen, führt dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast. Mit Hilfe eines bEM können mildere Mittel als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie zum Beispiel die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen, ggf. durch Umsetzungen "freizumachenden" Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Erscheint es denkbar, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement ein positives Ergebnis erbracht und das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau krankheitsbedingter Fehlzeiten oder zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit Erfolg gehabt hätte, muss sich die Arbeitgeberin regelmäßig vorhalten lassen, dass sie "vorschnell" gekündigt hat. Hier hat die Beklagte nicht ausreichend dargelegt, dass ein bEM objektiv nutzlos war. Die Beklagte hat nicht dargetan und unter Beweis gestellt, dass aufgrund eines bEM keine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz erkannt oder entwickelt worden wäre.

Praxishinweis:

Die von der Beklagten hier nur summarisch vorgetragenen Fehlzeiten des Klägers aus den vergangenen Jahren rechtfertigen nicht die Annahme, dass er in den Folgejahren jährlich unter mehreren (Kurz-) Erkrankungen leiden wird. Die Beklagte hat die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers nicht nach Zahl, Dauer und zeitlicher Folge im Einzelnen vorgetragen, sondern sich für die Jahre vor 2017 darauf beschränkt, summarisch die Anzahl der Krankheitstage im Kalenderjahr anzugeben. Auf dieser Grundlage ist eine Prognose hinsichtlich der in Zukunft zu erwartenden Fehlzeiten nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz nicht möglich.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 25.04.2018, Az.: 7 Sa 477/17