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  • Verwaltungspraxis - Ordnungsrecht

    Verwaltungspraxis - Ordnungsrecht

    Die breit gefächerte Bibliothek für Ordnungsbehörden.

    Dieses Fachmodul können Sie zu Ihrer Verwaltungspraxis hinzubuchen oder einzeln erwerben. Es stehen Ihnen dann neben den bewährten ordnungsrechtlichen Verwaltungspraxis-Inhalten auch bekannte Klassiker des Ordnungsrechts aus Kommentar- und Fachliteratur zur Verfügung. 

     

     

     

     

     

     

     

Gesetzesübersicht

Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/97 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Januar 2016 über Versicherungsvertrieb und zur Änderung weiterer Gesetze

Informationen zur neuen Rechtslage erstellt von Sabine Weidtmann-Neuer

Wegen der Verpflichtung der Bundesrepublik Deutschland die Richtlinie (EU) 2016/97 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Januar 2016 über Versicherungsvertrieb – auch IDD-Richtlinie genannt – wurde das vorbezeichnete Gesetz (= IDD-Umsetzungsgesetz) am 20.07.2017 beschlossen und im BGBl. I S. 2789 ff. am 28.07.2017 verkündet.

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VerwaltungsNews

15.06.2017

Vorübergehender Beschäftigungsbedarf als Befristungsgrund im Arbeitsvertrag

Ein vorübergehender Mehrbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht, oder daraus, dass sich der Arbeitskräftebedarf künftig verringern wird, etwa wegen der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage. Der Befristung eines Arbeitsvertrags steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert.

http://www.wkdis.de/aktuelles/images/aktuelles-arbeitsvertrag_befristung.jpg

Sachverhalt:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31.03.2013 geendet hat. Die Klägerin war bei dem beklagten Logistikunternehmen in der Zeit vom 02.07.2010 bis zum 31.01.2013 als "Versandmitarbeiter/in zur Aushilfe" mit diversen befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Am 31.12.2012 schlossen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden befristeten Arbeitsvertrag. Danach wurde der befristete Arbeitsvertrag bis zum 31.03.2013 verlängert. Die Klägerin wurde zur Wareneinlagerung eingesetzt. Die Klägerin erhob am 17.04.2013 Entfristungsklage. Sie vertrat die Auffassung, der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG läge nicht vor, und bestritt die Prognose eines nur vorübergehenden Mehrbedarfs an Versandmitarbeitern. Die Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Entscheidungsanalyse:

Der 7. Senat bestätigt zunächst, dass die Klägerin im Rahmen des befristeten Arbeitsverhältnisses mit Daueraufgaben der Beklagten beschäftigt war. Die Klägerin wurde als Versandmitarbeiterin eingestellt und sie wurde in der Wareneinlagerung eingesetzt. Bei diesen Tätigkeiten handelt es sich - trotz schwankendem Saisongeschäft - nicht um nur vorübergehend bestehende und gegenüber den Daueraufgaben der Beklagten abgrenzbare Zusatzaufgaben. Die Beklagte kann einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch herbeiführen, dass sie im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige "Projekte" oder Zusatzaufgaben aufteilt (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.2016 - 7 AZR 545/14). Ein vorübergehender Mehrbedarf kann aber auch durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen. Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Bedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, dann muss der Arbeitgeber darlegen, wodurch der zusätzliche Bedarf entsteht und warum er nach der Befristung damit rechnet, die Daueraufgaben wieder mit seinem Stammpersonal erledigen zu können. Der Befristung steht es nicht entgegen, wenn der prognostizierte vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung noch über das Vertragsende des mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrags hinaus andauert. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist. Bei der Befristungskontrolle geht es nicht um die Zulässigkeit der vereinbarten Vertragsdauer, sondern um das Vorliegen eines sachlichen Grunds dafür, dass statt eines unbefristeten nur ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Die Wirksamkeit einer Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs setzt außerdem voraus, dass der Arbeitnehmer gerade zur Deckung dieses Mehrbedarfs eingestellt wird. Dies erfordert nicht, dass der befristet beschäftigte Arbeitnehmer in dem Bereich eingesetzt wird, in dem der Mehrbedarf entstanden ist. Es genügt vielmehr, wenn zwischen dem zeitweilig erhöhten Arbeitsanfall und der befristeten Einstellung ein vom Arbeitgeber darzulegender ursächlicher Zusammenhang besteht. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, die vorhandene Arbeitsmenge zu verteilen, seine Arbeitsorganisation zu ändern oder die zusätzlichen Arbeiten anderen Arbeitnehmern zuzuweisen. Er darf einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften jedoch nicht zum Anlass nehmen, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Vielmehr muss sich die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten.

Praxishinweis:

Das Landesarbeitsgericht hat die Anforderungen an die Darlegungslast der Beklagten zum Teil überspannt. Die Zahl der befristet eingestellten Arbeitnehmer muss sich zwar im Rahmen des prognostizierten Mehrbedarfs halten und darf diesen nicht überschreiten, so dass der Arbeitgeber einen zeitweiligen Mehrbedarf an Arbeitskräften nicht zum Anlass nehmen darf, beliebig viele Arbeitnehmer einzustellen. Um dies überprüfen zu können, ist jedoch entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die namentliche Benennung der zur Deckung des Mehrbedarfs befristet eingestellten Arbeitnehmer erforderlich. Vielmehr sind auch zahlenmäßig konkretisierte Angaben des Arbeitgebers zu den befristet eingestellten Arbeitnehmern, die zudem durch Vorlage weiterer Unterlagen nachvollziehbar untermauert werden können, im Bestreitensfall einer Tatsachenfeststellung und Würdigung nach § 286 ZPO zugänglich.

Urteil des BAG vom 14.12.2016, Az.: 7 AZR 688/14