Anmelden

Passwort vergessen




REGISTRIEREN

Sie haben noch kein Nutzerkonto?
Dann registrieren Sie sich jetzt!

Zur Registrierung

Teamkonflikte erkennen - rechtzeitig gegensteuern

von Dipl.-Kffr. Kirstin von Elm

Überall, wo Menschen zusammenarbeiten, kommt es regelmäßig auch zu Konflikten. Bis zu einem gewissen Grad sind Meinungsverschiedenheiten also nicht nur unvermeidlich, sondern oft sogar notwendig - beispielsweise um Verbesserungsprozesse anzustoßen. Kontraproduktiv sind dagegen Konflikte, die nicht länger auf Veränderungen abzielen, die durchaus betrieblich sinnvoll sein könnten, sondern auf die bewusste Ausgrenzung und Herabsetzung des Gegners. Daraus resultierende Schäden für den Betrieb werden von den Protagonisten in dieser Konfliktphase oft gleichgültig in Kauf genommen oder sogar absichtlich herbeigeführt.

Gefährliche destruktive Konflikte im Team rechtzeitig zu erkennen, verlangt von Führungskräften in der Regel Einfühlungsvermögen, Interesse an den Mitarbeitern, Menschenkenntnis und eine gute Beobachtungsgabe. Schließlich ist der Chef meist vom "Flurfunk" ausgeschlossen. Typischerweise werden Vorgesetze bei Teamkonflikten erst dann einbezogen, wenn die Situation bereits eskaliert ist. Studien und repräsentative Umfragen, wie beispielsweise eine Erhebung unter 1.500 saarländischen Betrieben und Behörden im Jahr 2000, verdeutlichen die Gefahr. Die Ergebnisse lassen den Schluss zu, dass:

  • Führungskräfte das Betriebsklima oft deutlich positiver einschätzen als die Belegschaft

  • das Konfliktpotenzial mit zunehmender Unternehmensgröße ansteigt

  • Produktionsbetriebe in punkto Betriebsklima tendenziell öfter Probleme haben als Unternehmen des Dienstleistungssektors

Um Teamkonflikte frühzeitig zu erkennen und rechtzeitig Gegenmaßnahmen einleiten zu können, sollten Führungskräfte sich zunächst des firmenindividuellen Risikos bewusst sein. Bei erhöhtem Risiko ist besondere Sensibilität für mögliche Konfliktsignale geboten.

Risikofaktoren fürs Team

Neben Firmengröße (große Unternehmen sind gefährdeter als kleine) und Branche (Produktion birgt mehr Risiken als Dienstleistungssektor) begünstigen die folgenden äußeren Faktoren Teamkonflikte:

  • Personalabbau:

    • Mitarbeiter fürchten um ihren Job und sehen Kollegen als Konkurrenz

    • einzelne Mitarbeiter/Abteilungen empfinden den Anstieg der Arbeitsbelastung als ungerecht

    • aufgrund von Zeitdruck und Stress sind Mitarbeiter gereizt und empfindlich

    • für den persönlichen Austausch und interne "Klimapflege" bleibt nicht genug Zeit

  • Umstrukturierung:

    • Neue Aufgaben

    • neue Arbeits- und Produktionsmethoden

    • neue Aufgabenbereiche

    • wechselnde Führungskräfte

    • Beförderungen oder auch neue, ggf. stärker leistungsbasierte Entlohnungssysteme verbunden mit neuen Bewertungsmethoden und Leistungskontrollen

    Dies führt nicht selten zu Verunsicherung und Neid innerhalb der Belegschaft und lässt Teamkonflikte auflodern.

  • Unternehmenskrisen:

    Massive, öffentlich bekannte Probleme demotivieren und begünstigen Teamkonflikte, insbesondere wenn intern die Schuld bei einzelnen Personen oder Abteilungen gesehen wird. Mögliche Auslöser sind beispielsweise

    • Betrugs- oder Korruptionsskandale

    • Rückrufaktionen

    • Produkthaftungsprozesse

    • der Verlust eines Großkunden oder eines wichtigen Auftrags

    • öffentlich diskutierte Qualitätsmängel

  • Unternehmenswachstum:

    Nicht nur Krisen und Sparmaßnahmen, sondern auch schnelles Wachstum können die Stimmung im Team stark belasten. Der Umgang wird durch viele neue Mitarbeiter anonymer; langgediente Mitarbeiter kommen oft mit den "Neuen" nicht zurecht und umgekehrt. Bei einer Fusion oder Firmenübernahme prallen unterschiedliche Firmenkulturen aufeinander. Ohne zusätzliches Personal wird dagegen die Arbeitsbelastung für den Einzelnen oft zu hoch, was ebenfalls zu Stress und Konflikten führt.

Sind einer oder mehrere der genannten Risikofaktoren erfüllt, sollten Führungskräfte unbedingt die Stimmung im Team besonders aufmerksam beobachten. Aber auch ohne das Auftreten äußerer Risiken empfiehlt es sich, Mitarbeiter-Teams regelmäßig auf Konfliktsignale hin zu analysieren.

Team-Analyse: Konfliktsignale erkennen

Bei Unternehmensleitung und höherem Management herrscht oft eine überwiegend ergebnisorientierte Sichtweise auf den Betrieb vor. Solange die Mitarbeiter ihr Leistungssoll erfüllen und die Planvorgaben eingehalten werden, spielt das Betriebsklima nur eine untergeordnete Rolle. Infolge dessen werden Teamkonflikte von der Führungsebene oft solange übersehen oder sogar bewusst ignoriert, bis massive Einbußen auftreten.

Tatsächlich ist es für Führungskräfte als Außenstehende nicht unbedingt einfach, Indizien für aufflackernde Teamkonflikte zu erkennen und richtig zu deuten. Die folgende Checkliste mit potenziellen Konfliktsignalen erhebt deshalb keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern dient als Orientierungsrahmen.

  • Einzelkämpfer: Mitarbeiter, die offiziell einem Team zugeteilt wurden, arbeiten weiterhin allein für sich, präsentieren Ergebnisse getrennt voneinander und stimmen ihre Vorgehensweise offenbar nicht miteinander ab.

  • Ausgrenzung: Bei Teambesprechungen fehlen häufig dieselben Mitarbeiter. Statt offizieller Meetings mit Terminankündigung finden überwiegend informelle Treffen eines kleinen Kreises statt. Bestimmte Kollegen werden offenbar gezielt vom Informationsfluss ausgeschlossen. Bei Besprechungen können sie beispielsweise auch auf gezielte Nachfrage wenig zum Thema beitragen. Wortführer sind stets die gleichen Mitarbeiter, einzelne Teammitglieder werden von ihnen bewusst ignoriert bzw. an der Mitsprache gehindert.

  • Umgangston: Bei Besprechungen herrscht oft ein aggressiver Tonfall. Bestimmte Mitarbeiter geraten regelmäßig aneinander. Auch die Wortwahl kann aufschlussreich sein. Formulierungen wie: "Immer müssen Sie ...", "War ja klar, dass Sie mal wieder ..." oder "Ich habe keine Lust, schon wieder mit Ihnen ..." deuten auf bereits länger bestehende Streitigkeiten.

  • Cliquentum: Es bilden sich eine oder mehrere informelle Grüppchen. Beispielsweise sitzen in der Kantine immer dieselben Kollegen zusammen, während andere bewusst ignoriert werden. Gemeinschaftsaktivitäten für alle schlafen ein oder werden nur von einem kleinen Kreis der Mitarbeiter fortgesetzt (Betriebssport, gemeinsames Frühstück, Abteilungsfeste, gemeinsame Getränkekasse).

  • Gerüchteküche: Klatsch und Tratsch schwellen an. Zielscheibe sind häufig dieselben Mitarbeiter. Negative Behauptungen werden absichtlich so lanciert, dass es möglichst jeder mitbekommt, beispielsweise beim gemeinsamen Mittagessen oder im Meeting ("Ach Herr X, während Ihres hässlichen Scheidungsprozesses wollen wir Sie nicht damit belasten".)

  • Krankmeldungen: Einzelne Mitarbeiter sind überdurchschnittlich oft krank, typischerweise mit psychosomatischen Beschwerden (dazu zählen zum Beispiel Rücken- oder Kopfschmerzen, Schwindelgefühl, Verdauungsprobleme, Hautausschlag, Hörsturz/Tinnitus).

  • Leistungseinbruch: Die Leistungen des Teams verschlechtern sich (kontinuierlicher Abstieg oder auch plötzlicher deutlicher Leistungsabfall), ohne dass dies eindeutig auf andere Ursachen zurückzuführen wäre.

Faustregel:

Warten Sie nicht ab, bis alle Punkte der Checkliste, insbesondere Anstieg des Krankenstands und Leistungseinbruch, erfüllt sind. Je früher Konflikte erkannt werden, desto erfolgreicher lassen sie sich noch schlichten.